組織における知を統合し学習するプロセス【knowledge　integration　learning】

ステップ1：文化人類学的アプローチ × 源流思考

参与観察・エスノグラフィー的手法を用いて、日常の言動、儀式、非言語の構造に注目。「なぜこのやり方をしているのか？」「それは何を意味しているのか？」と問いを立て、組織文化の源流＝歴史的背景・無意識の前提を掘り起こします。
➡️ 組織の“当たり前”を相対化し、見える化

ステップ2：組織学習の枠組みで学習の流れを点検

振り返りの質、学びの共有構造、制度化の有無などを診断。シングルループ vs ダブルループの視点を活用して、どこで学習が促進され、どこで止まっているのかを探ります。
➡️ 学びのボトルネックや拡張ポイントを特定

ステップ3：デザイン思考で理想の学習のあり方を共創

従業員や顧客の体験に共感し、ペインやインサイトを抽出。プロトタイピング（仮説施策）をチームで試し、小さな実験とフィードバックを繰り返しながら、変革の風土を育てていきます。
➡️ 変革のアイデアを実験的に回す土壌をつくる

 

ステップ4：戦略に変える。バランススコアカード × 競争戦略 × 独自性

文化・学習の成果を戦略に接続します。バランス・スコア・カード（BSC）によって、行動・対話・学びのプロセスを成果指標に翻訳し、経営へとフィードバックする仕組みを構築。競争戦略の文脈において、自社の強みや独自性（Differentiation）を明確にし、それを支える「知」の土壌を設計します。
➡️学習から戦略へ、そして持続的優位性へとつなげていきます。

BSC視点	組織学習との連動
財務	学習成果が財務指標にどう貢献しているか
顧客	顧客からの学びが提供価値に反映されているか
業務プロセス	知の共有が業務効率・品質向上につながっているか
学習と成長	スキル・対話・信頼関係の蓄積が見えるか