働く人たちに重要なモチベーション。

意欲ややる気と言った内発的動機づけが重要視されているなかで「自己管理によ目標管理」はモチベーションをあげるためにもとても役立ちます。

「2001/12/14 マネジメント[エッセンシャル版] – 基本と原則  (著)ピーター・F・ドラッカー, (翻訳)上田 惇生」

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自己管理による目標管理

名著 ドラッカー先生の「マネジメント」 いや、改めてすごい本ですね(;゚Д゚)

マネジメントの父と呼ばれる所以か・・・

「企業の目的は顧客の創造である」という名言ありますもんね(#^^#)

本書で「24自己管理による目標管理」があります。

目標の設定により管理者と部下の合意、組織の理念や経営に合わせてポジティブな方向へと進めることができます。

目標管理の最大の利点は、自らの仕事ぶりをマネジメントできるようになることにある。自己管理は強い動機づけをもたらす。適当にこなすのではなく、最善を尽くす願望を起こさせる。したがって目標管理は、たとえマネジメント全体の方向づけを図り活動の統一性を実現するうえでは必要ないとしても、自己管理を可能とするうえで必要とされる。(本書よりP140)

目標管理は自分が立てた目標なので、それは自己管理する必要があることです。

自己管理こそ人が生きるうえで重要な「自己決定」につながります。

テイラーから始まった「科学的管理法」、ホーソン実験など、働く人たちの生産性の向上は何か、とずっと考えらていた結果に単に報酬を渡すのではなく自己成長や、やりがい、どの組織に所属しているか等、モチベーションが企業経営にこれほどまでに影響しているのか、よく分かります。

この目標管理に成果主義がくっついて日本の企業はボロボロになったという。

目標管理が内発的動機、成果主義が外発的動機ならば一致はしないでしょうね(;゚Д゚)

目標管理と報酬の組み合わせ、ドラッカー先生も言っています。

➃報酬の意味づけー報酬は組織にとってのコストであり、一人ひとりにとっての収入である。しかも、それは組織や社会における位置づけを表す、正解に対する評価のみならず、人間に対する評価を表す。正義、公正、公平の観念とも情緒的に結びつく。(本書よりP138)

ドラッカー先生は、成果主義は「うーん」と言ってるように思います\(゜ロ\)(/ロ゜)/

仕事の働きがい

企業が雇用する人たちへ働きがいをどのように与えるのでしょうか。

働きがいを与えるには、仕事そのものに責任を持たさなければならない。そのためには、➀生産的な仕事、➁フィードバック情報、➂継続学習が不可欠である。(本書よりP74)

人は簡単な仕事だけでは飽きてしまうようである。何らかの刺激が必要だ。

➁のフィードバック情報などは現在で反1on1など有名ですね\(゜ロ\)(/ロ゜)/

➁働く者に責任を持たせるための第二の条件は、成果についてのフィードバック情報を与えることである。自己管理が可能でなければならない。自らの成果についての情報が不可決である。(本書よりP74)

自分には見えない他人から見る自分の姿とても気になりますね(#^^#)

あとがき

ドラッカー先生の本を久しぶり読み直すと、いいこと書いてありますね~(#^^#)

と、思いつつやはりドラッカー用語というか翻訳の文章がい合っているのか分からないですが・・・