メイヨー・レスリスバーガーの人間関係論から人的資源管理論への発展へ

テイラーの科学的管理法をさらに発展させ実務に投入したのがヘンリー・フォードだ。

組み立てラインにのった自動車が大量生産・大量消費される時代に突入した。細分化された単純な仕事は高給でも労働者の働く意欲を低下させ大量離職という結果になりました。1913年に、労働者の定着を図るために労働関係全般を扱う雇用部が設定されました。それ以降多くの企業で「人事管理部門」が誕生します。そうした中から「産業心理学」も成立していきます。

学問は学問の影響を受けさらに経営管理は次の論へ展開されていくのです。

アメリカの電話機製造会社のホーソン工場で「人間関係論」が発展していきます。

「2013/5/31　メイヨー=レスリスバーガー: 人間関係論 (経営学史叢書)　(著, 編集)吉原 正彦 , (監修)経営学史学会」

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ホーソン・リサーチ

ホーソン工場では最初、照明を上げれば能率が上がるという証明実験を行っていました(；ﾟДﾟ)

生産性の向上がやはり目標なんですね。（実験結果で照明は特に関係なかったようです。生産量に変化なし）

その後もホーソン工場では実験が行われます。実験をするテスト室内では独自の社会状況が醸成されていったと本書より。

～略～同じ労働条件の三期とくらべるとその作業量は大幅に増加していた。このことにより、人間は組織の中でも人間的社会的存在として扱われ、作業方法等で相談を受けたりすると、仕事にやりがいを感じ、それがたとえ作業条件が悪い場合であったとしても、作業遂行に努めるという人間関係論的効果を実証したものとして讃えられたのである。（本書より53）

～略～従業員の態度と感情が決定的に重要なことを知ったのである。（本書よりP53）

このあと、ジョージ・エルトン・メイヨー(1880～1949)がホーソン工場の実験に参加します。

そしてレスリスバーガー/ディクソンは、賃金には作業量増加（能率向上・生産性向上）の刺激機能は言われるほどないと総括している。（本書よりP55）

金銭による報酬は一時的に幸福度が上がりますが、それが当たり前になると幸福度も落ちていきます(；ﾟДﾟ)

ホーソン工場では従業員との面接計画が実施されます。

従業員がどのような考えや意見をもっているか、そして感情や意識がどのような影響を与えるかがポイントのようです。

つまり、従業員のコメントが事実を表しているかどうかは、不確定なものではあるが、感情として従業員の意識の中に存在し、その感情によって行動が動かされるという点が重要であると考え、そのような感情がどのように形成されるかを解明することが協調したのである。それゆえ、面接計画では、人々の意識・感情の探求に焦点が当てられ、その意識・感情が形成される個人のおかれた社会的状況の探求が目的とされることになった。（本書よりP60）

現代の会社では上位者と下位者の間で１on１面接等が流行しています。下位者が話すことにより自分の状況を理解することができるということなのでメイヨーやレスリスバーガーの実験の功績です。

ヒトは公式（フォーマル）な組織よりも非公式（インフォーマル）な組織（職場内派閥や仲良しグループ）に影響されやすいということも発見されました。

～略～ホーソン・リサーチおよびホーソン効果を契機に経営学・社会学・心理学といった分野でその議論が進展・発展してゆくのである。（本書よりP74）

いやー、人の感情を意識したということ「人間関係論」は衝撃を与えたんですね＼(◎o◎)／！

人間関係論が組織行動論へと変化していく

メイヨ―やレスリスバーガーにより人間関係論はさらに上の学問へと発達していきます。

人間関係論から組織行動論へと＼(◎o◎)／！

その後の研究としては、「リーダシップ」や「動機付け」が出てきます。

学問の世界では人間関係論から組織の問題へ関心が移行し、それ以後人間関係論に関する研究は急速に出なくなる。（本書よりP157）

人間関係論は1950年代になるとアメリカでは行動科学という語が多用されていくという。

1960年代から1980年代にかけて人的資源管理論が展開する。人事管理論ではヒトは費用として捉えいたのに対し、人的資源管理論でのヒトは組織にとって資源となるという捉え方である。（本書よりP204）

このように研究は続いていくんですね(#^^#)

あとがき

テイラーの科学的管理法からメイヨ―・レスリスバーガーの人間関係論は「経済人モデル」から「社会人モデル」へと発見されます。

さらにリーダーシップ、動機付けから論じて「自己実現モデル」や「複雑人モデル」へと続いていきます。

ヒトの感情や意識に着目して経営学は新しい仮説がばんばん出てきますね＼(゜ロ＼)(／ロ゜)／